یکی از عمده مشکلاتی که در بین تیم‌هایی که به صورت دورکار با هم در ارتباط هستند وجود دارد، این است که در اکثر مواقع بعضی از افراد متکلمه وحده شده، و این امر باعث عدم راحتی دیگر افراد در صحبت کردن و بیان نظراتشان می‌گردد. هر چند این یک مشکل طبیعی در اینگونه مکالمات می‌باشد، اما چالشی است که کارمندان دورکار روزانه با آن روبرو می‌شوند.

طبق تحقیقات انجام شده، کارمندانی که به صورت دورکار فعالیت دارند، مشکل در ارتباط اجتماعی (۲۹%) و عدم توانایی در برقراری ارتباط با همکاران (۲۹%) در زیر برخی از علائم عدم ارتباط بین تیم‌هایی که به صورت دورکار باهم کار می‌کنند را بررسی می‌کنیم.

۱- تیم شما جلسات زیادی دارد.

کارمندانی که به صورت دورکار فعالیت می‌کنند این تجربه را دارند که مجبور به حضور در تعداد زیادی جلسه بوده و وقت استراحت نداشته‌اند. به طور معمول، افراد تیم شما نیازی به حضور در چندین جلسه در هفته ندارند، در واقع تعداد جلسات زیاد می‌تواند علامتی از ارتباط ضعیف تیم باشد. درصورتی‌که بهتر است موضوعات مهم را از طریق ایمیل ارسال کنید. قبل از تعیین وقت جلسه، به این فکر کنید که این جلسات باعث اتلاف وقت اعضای تیم می‌شود یا خیر. در صورت مثبت بود پاسخ، نیاز به ارزیابی مجدد برنامه‌ریزی جلسات دارید. مدت زمان جلسه از دیگر فاکتورهای موثر است، هرچه می‌توانید زمان آن را کوتاه کنید.

۲- در تماس‌های تصویری زبان بدن را فراموش می‌کنید.

وقتی در حال برقراری ارتباط از طریق کنفرانس ویدیویی هستید، فراموش کردن استفاده از زبان بدن به راحتی اتفاق می‌افتد. دقت داشته باشد هر چقدر هم از دوربین باکیفت استفاده کنید، بازهم ممکن است حرکات شما به وضوح دیده نشود، پس بهتر است بیشتر به زبان بدن خود توجه کنید. به عنوان مثال، تماس چشمی خود را با افراد برقرار کنید، واضح و رسا صحبت کنید، دوربین خود را در هنگام تماس از راه دور همیشه روشن داشته باشید و …

۳- اعضای تیم در جلسات آنلاین مشارکت نمی کنند.

آیا در جلساتی که با اعضای تیم خود دارید، فقط بعضی از افراد صحبت می‌کنند و سایر اعضای تیم ساکت هستند؟

این می‌تواند نشانه‌ای از ارتباط ضعیف در تیم شما بوده و به این معنی است که بعضی از اعضای تیم هنگام جلسات احساس راحتی در صحبت کردن نمی‌کنند. شما به عنوان یک مدیر برای اطمینان از اینکه همه اعضای تیم در گفتگو مشارکت دارند، باید از همه سوال بپرسید تا همه فرصت صحبت داشته باشند. این کار باعث افزایش اعتمادبه‌نفس کارمندان، به خصوص افرادی که درون‌گراتر هستند می‌شود.

۴- تیم همکاری موثر ندارد.

آیا به عنوان مدیر، متوجه شده‌اید که افراد تیم شما همکاری موثر ندارند؟ ممکن است تیم شما ابزار لازم برای برقراری ارتباط با یکدیگر را نداشته باشند. از نرم‌افزارهای مختلف ارتباط درون سازمانی مانند دیدار برای پیگیری کارها استفاده کنید. در این ابزارها می‌توانید وظایف را پیگیری کنید، روند کارهای کارمندان را ببینید، کامت بگذارید و ….

۵- در طول روز هیچ ارتباطی بین کارمندان وجود ندارد.

افراد در محیط‌های کاری باهم در ارتباط هستند، صحبت می‌کنند و زمانی را با هم سپری می‌کنند. اما دورکار بودن و دوری از فضای شغلی روتین باعث کاهش این ارتباط می‌شود. حتی ممکن است افراد روزهای زیادی صحبتی با همکاران دیگر نداشته باشند. این مسئله باعث کاهش ارتباط تیمی می‌شود. درنتیجه هر چه بیشتر با افراد تیم خود صحبت کنید اعتماد بیشتری بین شما شکل می‌گیرد. این باعث می‌شود در صورت نیاز به کمک، ارتباط راحت‌تر انجام شود. به همین دلیل مهم است که اطمینان حاصل کنید تیم شما در برقراری ارتباط در طول روز احساس راحتی می کند. به طور مثال برای این کار می‌توانید هر از چند گاهی پیامی در یک چت گروهی ارسال کنید و این ارتباط را بین افراد ایجاد نمائید.

۶- ایمیل‌ها یا پیام‌ها ارسالی بیش از حد پیچیده هستند.

ایمیل‌ها یا پیام‌ها همیشه باید ساده، واضح و مشخص باشند. اگر در حال نوشتن ایمیل هستید و محتوای آن بیش از حد پیچیده به نظر می‌رسد، بهتر است با شخص مورد نظر جلسه‌ای داشته یا تماس گرفته و موضوع را  تلفنی توضیح دهید. برای برقراری ارتباط موثر، مهم است کانال‌های مناسب برای انتقال پیام خود را بشناسید. گاهی اوقات نیاز است ایمیلی بزنید یا پیامکی ارسال کنید، اما گاهی اوقات نیاز به برگذاری جلسه یا تماس تلفنی دارید.

۷- در جلسات دستور کار ندارید.

نبود دستور جلسه مناسب باعث عدم ارتباط شما و تیم در طول جلسه می‌شود. جلسات شما باید سازمان یافته با ساختاری مشخص باشد تا نتایج مطلوب حاصل گردد. داشتن یک دستور کار شما را در مسیر درست قرار می‌دهد. گاهی بهتر است قبل از شروع جلسه در چند دقیقه به صورت غیر رسمی با اعضای تیم صحبت کنید. این کار کمک می‌کند اعضای تیم با آمادگی بیشتری در جلسه حضور پیدا کنند. در صورت امکان، همیشه باید دستور کار را قبل از جلسه برای اعضای تیم ارسال کنید.

۸- از ویژگی‌ شخصیتی کارمندان اطلاع ندارید.

هر عضوی از تیم شما باید یک “فرم ویژگی‌های شخصیتی” داشته باشد که جزئیات عادات کار، انتظارات و حتی علایق را در آن نوشته باشد. این اسناد برای یادگیری مدیران در مورد تیمشان مفید است تا بتوانند به درستی ارتباط بین اعضای مختلف تیم را مدیریت کنند. علاوه بر این، می‌توانید این موارد را با همه اعضای تیم به اشتراک بگذارید تا همکاران بتوانند با هم تیمی‌های خود بیشتر آشنا شوند، دانستن عادات کاری یکدیگر به ایجاد اعتماد و ایمنی روانی در تیم شما کمک می‌کند.

۹- چارچوب‌های ارتباطی مشخص وجود ندارد.

در صورتی که تا به حال چارچوب‌ها و قوانین ارتباطی خود را با افراد تیم دورکار تنظیم نکرده باشید، حتما دچار چالش‌های متعددی شده‌اید. به عنوان مثال، ساعات کار و تعطیلات همه افراد باید مشخص باشد. میزان زمان‌های پاسخگویی را نیز مشخص کنید، جدول جلسات مرتب به روز شود، یا کارها در نرم‌افزارهای مدیریت مشخص گردد. درصورتی که پیامی ارسال می‌کنید و نیاز به پاسخ سریع ندارید درآن قید شود و ….

۱۰- امنیت روانی تیم تامیین نشده است.

افراد از این‌که اشتباه کنند می‌ترسند، از این که مورد قضاوت قرار بگیرند خجالت می‌کشند، درنتیجه نظرات خود را بیان نمی‌کنند. مجموع این اقدامات باعث می‌شود تا کارمندان با هم ارتباط موثری برقرار نکرده و همیشه در حال رقابت منفی با یکدیگر باشند. شما به عنوان یک مدیر وظیفه دارید تا امنیت روانی تیم را تامیین کنید تا بتوانند ریسک کنند، بدون قضاوت شدن آزمون و خطا کنند و با سری بالا، نظرات خود را بیان کنند. این تیم در جهت یادگیری می‌کوشد و خلاقیت و پیشرفت بیشتری خواهد داشت. شما می‌توانید در مکالمه‌های تصویری که با همکاران دارید با سوال کردن از تمامی افراد آن‌ها را در ‌بحث‌ها شرکت دهید.

۱۱- افراد تیم شما از یکدیگر قدردانی نمی کنند.

قدردانی از کارکنان یک کار ساده است اما اثربخشی بالایی دارد. بزرگترین فایده توجه و قدردانی این است که رفتارهای مطلوب را تکرارپذیر می‌کند. همه می‌دانیم که مورد تقدیر قرار گرفتن در فضای شغلی باعث بروز یک حس خوب می‌شود و این حس تاثیر مستقیم در راندمان کاری ما خواهد داشت. حال اگر این کار برای تمامی افراد صورت بگیرد باعث ایجاد همبستگی و برقراری ارتباط مستحکم‌تری خواهد شد. یکی از ساده‌ترین این کارها ابراز سپاس از یکدیگر است. به عنوان مثال، اشخاص تا با یکدیگر احساس راحتی نکنند در یک گپ خصوصی به یکدیگر تبریک نمی‌گویند. شما به عنوان یک مدیر می‌توانید با ارسال کارت تبریک تولد و … این فضا را بهبود ببخشد. ابراز سپاسگزاری راهی عالی برای تجدید انرژی و ایجاد فضای امن در تیم است.

۱۲- شما به عنوان مدیر مجبور به بازنگری کارها دارید.

اگر شما مدیری هستید که پس از انجام کارها توسط اعضای تیم نیاز به انجام مجدد و رفع مشکلات آن هستید باید بدانید در برقراری ارتباط موثر موفق نبوده‌اید. زیرا وقتی کارها‌ با خطای زیاد ارسال می‌شوند، معمولاً این بدان معناست که ابعاد وظیفه مشخص نبوده و انتظارات مورد نظر به وضوح ابلاغ نشده است. تنها راه برای بهبود این روند این است که با یکدیگر ارتباط برقرار کنید.

۱۳- کارها به ترتیب انجام نمی‌شود و گاها کاری فراموش می‌گردد.

آیا تا به‌حال به فردی کاری محول کرده‌اید که آن را فراموش کرده باشد؟ وقتی این اتفاق می‌افتد، نشانه‌ این است که ابزار‌های مناسب مدیریت پروژه استفاده نمی‌کنید تا امکان برقراری هرچه بهتر ارتباط با افراد را داشته باشید و تمامی کارهای محول شده و روند کاری‌ اعضای تیم را زیر نظر داشته بگیرید. استفاده از پلتفرم‌­هایی مشابه trello می­‌تواند فرایند انجام کارها در مجموعه شما را منظم کند.

۱۴- تعداد برگشت کارهای تیم شما بالاست.

اگر تعداد کارهای برگشتی تیم شما بالا باشد نشان از عدم ارتباط صحیح شما با تیم و عدم وضوح در بیان کارها و وظایف محول شده است. وقتی این اتفاق می‌افتد مهم است که با تیم خود صحبت کنید تا دلایل را متوجه شده و برای رفع  و عدم تکرار آن بکوشید.

نوشته ۱۴ نشانه‌ای که تیم‌های دورکار در برقراری ارتباط ناموفق هستند. اولین بار در اکادمی فروش. پدیدار شد.

مطالب زیر خلاصه ای از کتاب work rules به نوشته Laszlo Bock است که شامل ۱۳ قانون کاری می باشد و شهودی از نحوه انجام فرایندهای داخلی شرکت گوگل برای مدیریت افراد سازمان ارائه می دهد.

۱. تبدیل شدن به موسس

برای افزایش بازدهی، گوگل اعتقاد دارد که کارکنان باید روی پروژه هایشان احساس مالکیت داشته باشند و فقط نباید مثل ماشین روی پروژه کار کنند. زیرا ماشین تنها وظایف تعریف شده اش را انجام می دهد؛ اما مالکان هر کاری را که برای موفقیت تیم و شرکت مفید باشد، انجام می دهند.

در گوگل سبک رهبری متفاوتی حاکم است. مدیران روی تنبیه یا پاداش تمرکز نمی کنند بلکه روی رفع موانع تیم کار می کنند و به دنبال رفتارهایی هستند که الهام بخش افراد تیم باشد.

اساسی ترین درسی که می شود از گوگل گرفت این است که هر کدام از افراد سازمان باید یک موسس باشد. شاید موسس یک شرکت نشود اما می تواند موسس یک خانواده، یک تیم کاری یا یک فرهنگ در سازمان شود. قوانین کار پیشنهادی برای تبدیل شدن به موسس عبارتند از:

۱. همیشه خودتان را به صورت یک موسس یا مالک تصور کنید.

۲. سپس مانند یک موسس رفتار نمایید.

۲. ایجاد فرهنگ سازمانی اثربخش

گوگل معتقد است نقش فرهنگ سازمانی پررنگ تر از استراتژی است. فرهنگ گوگل همیشه با سرگرمی و فان همراه است. زیرا اعتقاد دارد که سرگرمی در محیط کار باعث ایجاد خلاقیت و نوآوری می شود.

قوانین کار برای ایجاد فرهنگ عالی در سازمان:

همانطور که به یک تماس یا مأموریت بسیار مهم اهمیت فوق العاده ای می دهید، برای کار خود نیز همان مقدار ارزش قایل شوید.

به کارکنان اعتماد و اطمینان بیشتری داشته باشید و به آنها آزادی و اقتدار بیشتری نسبت به آنچه خودتان با آن راحت هستید، بدهید.

۳. اهمیت دادن به فرایند استخدام

در گوگل بیشترین زمان و هزینه صرف شده برای کارکنان در فرایند جذب، ارزیابی و پرورش استخدامی های جدید است. تحقیقات نشان داده است که تنها ۱۰ درصد از بهترین متقاضیان (در بهترین حالت) در بالاترین رده های اجرایی قرار می­ گیرند و راندمان بالایی خواهند داشت، بنابراین باید مراحل استخدام زیاد باشد. زیرا یک مهندس درجه یک ۳۰۰ برابر یا بیشتر از مهندسین معمولی بهترهستند.

قوانین کار برای استخدام:

اولین بودجه منابع انسانی را روی فرایند استخدام هزینه کنید.

فقط بهترین­ ها را با صرف زمان زیاد استخدام کنید. فقط افرادی را استخدام کنید که از جهات معناداری از شما بهترند و به مدیران اجازه ندهید که در رابطه با استخدام افراد تیم­شان تصمیم بگیرند.

۴. یافتن بهترین ها

در فرایند استخدام گوگل ریزترین اطلاعات مرتبط با فرد متقاضی مورد بررسی قرار می گیرد.

قوانین برای یافتن کاندیداهای استثنایی:

تعاریف دقیق و خاصی برای تعریف شرح شغل داشته باشید

بخشی از کار همه افراد در سازمان را به فرایند استخدام اختصاص دهید.

نترسید از اینکه برای جلب توجه بهترین افراد از موارد خاص و متفاوت استفاده کنید.

۵. چگونه می­ توانید بهترین استخدام را داشته باشید؟

فرایند استخدام گوگل به ترتیب زیر است:

ابتدا رزومه ها توسط تیمی از مفسران مورد بررسی قرار می گیرند. این مفسران به تمام فرصت­ های شغلی گوگل تسلط دارند و رزومه­ ها را با این دید بررسی می­ کنند که علاوه بر شغل درخواستی مناسب کدام فرصت شغلی دیگر است. اگر شغل مناسبی در حال حاضر برای کاندیدا وجود نداشته باشد ولی دارای رزومه مناسبی باشد، یادداشتی می­ گذارد که این کاندیدا به عنوان فرصت آتی شناخته شود.

مرحله دوم مصاحبه از راه دور است. معمولاً از google hangouts استفاده می­ شود که به­ اشتراک­ گذاری اسکرین و وایت برد امکانپذیر است.

مرحله سوم مصاحبه با مدیر استخدام و یکی از همکاران فرد متقاضی است. البته اگر قرار است متقاضی مدیر یا سرپرست چند نفر باشد، بهتر است با آنها نیز ملاقات داشته باشد. زیرا ارزیابی آنها بسیار مهم است. زیرا قرار است با آنها زندگی کند. در واقع این موضوع سیگنال مهمی را به متقاضی برمی­ گرداند که در گوگل سلسله مراتب سازمانی و پارتی­ بازی وجود ندارد.

مرحله چهارم مصاحبه میان کارکردی است. در این مرحله متقاضی با افرادی مصاحبه می­ کند که ارتباطی با تیم آتی متقاضی ندارد یا اگر ارتباط دارد، بسیار اندک است. مثلاً برای استخدام تیم فروش از تیم تبلیغات برای مصاحبه استفاده می­ شود. این مصاحبه­ ها معمولاً از کیفیت بسیار بالایی برخوردارند زیرا افراد مصاحبه کننده انتظار بسیار بالایی از متقاضی خواهند داشت و بسیار ریزبین خواهند بود.

مرحله پنجم گردآوری بازخوردهای مختلف در رابطه با کاندیدا است. همچنین برای استخدام شغل­ های مختلف هر کدام از مراحل مصاحبه وزن­ های متفاوتی خواهد داشت.

مرحله ششم بررسی کمیته استخدامی است. معمولاً سه سطح بررسی مجدد برای هر کاندیدا وجود دارد. اگر کمیته استخدامی کاندیدا را رد کردند، پروسه همین جا خاتمه می­یابد اما در صورت تأیید، بازخورد آنها به بسته استخدامی اضافه می­ شود و پرونده به رهبر ارشد ارائه می­گردد.

در این مدت مدیران ارشد جلسات هفتگی برای کاندیداها برگزار می کنند که توضیحاتی در رابطه با استخدام ارائه کرده و همچنین به سوالات متقاضیان پاسخ داده می­ شود. در این جلسات هفتگی ارزیابی کاندیداها توسط مدیران ارشد انجام می­ شود. مهمترین دلیل برای رد­شدن کاندیدا در این بخش تفاوت­ های فرهنگی است.

ممکن است کاندیدایی از نظر فنی بسیار خوب باشد اما بسیار مغرور باشد به طوری که هیچکدام از مصاحبه­ کننده­ ها نخواهند که وی در تیم­شان باشد. در این حالت پاسخ مدیر ارشد این است که این کاندیدا بسیار عالی است اما نه برای گوگل.

پس از مصاحبه مدیر ارشد مصاحبه با مدیرعامل است که نظرش را راجع به کاندیدا می­ دهد. این موضوع برای شرکت بازخوردی را دارد که استخدام در بالاترین سطح سازمان انجام می­ شود و به متقاضی این اطمینان را می­ دهد که نفر اول گوگل پرونده ایشان را دیده است.

قوانین کار برای استخدام:

بالاترین کیفیت مورد نیاز استخدام برای هر شغل را مشخص کنید. یکی از بهترین قوانین این است که ویژگی­ هایی را مشخص کنید که از خودتان بهتر است.

کاندیداهای خودتان را بیابید. از لینکدین و دیگر شبکه های اجتماعی، از فارغ التحصیلان و استادان دانشگاه، از انجمن­ های تخصصی کاندیداهای خود را بیابید.

به صورت عینی کاندیداها را ارزیابی کنید. از همکاران و زیردستان برای مصاحبه استفاده کنید. دقت کنید که بازخوردهای نوشته شده از مصاحبه­ ها کیفیت مناسبی داشته باشند.

به کاندیدا دلیل ملحق شدن به تیم تان را ارائه دهید. به کاندیدا دید شفافی بدهید که کاری که انجام می­ دهید بسیار مفید است و به او اجازه دهید تا افراد خاصی که قرار است با آنها همکاری کند را تجربه نماید.

۶. قدرت را از مدیران بگیرید و به افراد خود اطمینان داشته باشید که کارها را اجرا کنند.

اگر به این معتقدید که افراد شرکت ­تان اساساً خوب هستند و اگر سازمان ­تان قادر است تا استخدام­ های مناسبی انجام دهد، هیچ اشکالی ندارد که به کارکنان آزادی دهید. در واقع محیط کار باید مکانی باشد که افراد آزادانه بتوانند خلق، ایجاد و رشد کنند. باید به افراد سازمان اجازه صحبت­کردن بدهید. باید مکانیزم­ های دایمی وجود داشته باشد که از افراد پرسیده شود که چه احساسی دارند و چه کارهایی را تمایل دارند که به صورت متفاوتی انجام دهند.

در گوگل سیستمی با عنوان GoogleGeist وجود دارد که به صورت سالانه صدها سوال از کارمندان می­پرسد تا بر اساس نظرات کارکنان، گوگل شکل بگیرد. هر سال ۳۰ تا ۵۰ درصد سوالات بر اساس اهمیت موضوع تغییر می ­یابد. اما بقیه سوالات باقی می ­مانند تا بتوان مفید یا غیرمفید بودن تغییرات انجام شده سنجیده شود. معمولاً ۹۰ درصد گوگلی ­ها هر سال در این نظرسنجی شرکت می­ کنند.

قوانین کار برای کاستن قدرت مدیران

حذف نمادهای موقعیت و قدرت

تصمیم­ گیری بر اساس داده­ ها و نه بر اساس نظر مدیران

یافتن راه هایی برای کارکنان تا کسب ­و­ کار خودشان را شکل دهند یا ایده خودشان را دنبال کنند.

توقعات بسیار زیادی داشته باشید.

۷.بهبود عملکرد با تمرکز روی رشد فردی به جای نمره­ دادن و ارائه پاداش

شرکت­ هایی مانند Adobe، Microsoft، Expedia، Juniper Networks، Kelly Service رتبه­ بندی عملکرد را حذف کرده­ اند. سیستم ارزیابی عملکرد در گوگل نیز از چیزی که باید باشد فاصله دارد. رضایت ارزیابی عملکرد نمرات بسیار پایینی را در بررسی سالانه googlegiest دارد.

پایه اساسی ارزیابی عملکرد کالیبراسیون است. به ­راحتی می­ توان گفت بدون درجه­ بندی، فرایند امتیازدهی غیرمنصفانه، غیر­قابل­ اعتماد و غیرموثر خواهد بود. در ساختار گوگل تنها مدیر مستقیم مسئول تصمیم ­گیری روی ارزیابی عملکرد نیست. قبل از نهایی شدن نتایج ارزیابی، گروهی از مدیران با هم نتایج کارکنان شان را مرور می­ کنند که به این گام کالیبراسیون گفته می­ شود. این مرحله برای رعایت انصاف بین کارکنان سازمان حیاتی است.

معرفی انگیزه­ های بیرونی مانند وعده ارتقا یا افزایش حقوق، تمایل، اشتیاق و توانایی افراد برای یادگیری را خاموش کرده­ اند. وقتی مدیران نتیجه عملکرد سالانه و افزایش حقوق کارکنان را در پایان سال به آنها می ­گویند، کارکنان روی پاداش ­های بیرونی مانند امتیاز­دهی بالاتر یا افزایش حقوق تمرکز می ­کنند و تلاش برای یادگیری خاموش می ­شود.

خرد جمعی برای فرایند ارزیابی مهم است. در فرایند ارزیابی از کارکنان خواسته می­ شود تا خودشان را ارزیابی کنند. آنها باید پروژه­ ها، نقش هایشان و کارهایی که انجام داده ­اند را لیست کنند. سپس از همکارانشان خواسته می ­شود تا آنها را ارزیابی کنند. سپس مدیران و بعد فرایند کالیبراسیون انجام می شود.

قوانین کار برای ارزیابی

۱. ایجاد OKR، پابلیک کردن آنها و چالش ­برانگیز تعریف کردن آنها

۲. جمع ­آوری بازخوردها و امتیازدهی ­ها.

۳. ایجاد مرحله کالیبراسیون و در نظر گرفتن روالی برای آن. در گوگل جلسات حضوری و مرور گروهی افراد درنظرگرفته ­شده ­است.

۴. جداسازی مکالمات مرتبط با پاداش از جلسات مرتبط با توسعه فردی. ترکیب این دو یادگیری را از بین می ­برد.

۸.بزرگترین فرصت­ ها روی بهترین و بدترین کارکنان است.

معمولاً تیم­ های کاری دو سر دارد (بهترین و بدترین افراد تیم). اکثر شرکت­ها از دست بدترین کارکنان راحت می­شوند، این کارکنان افرادی هستند که در برزخی وجود دارند که هر لحظه ممکن است از شرکت اخراج شوند. برای بدترین افراد تیم همیشه فرصت برای بهبود عملکرد وجود دارد و بهترین افراد تیم نشان می­ دهند که چگونه این فرصت­ ها باید تحقق یابند.

اخراج افراد معمولاً هزینه­ های بسیار زیادی را به­ همراه دارد. درنتیجه گوگل به­ دنبال اخراج کارکنان نیست. بلکه به فکر یافتن افرادی است که نیازمند کمک هستند. البته معیارهای دقیقی برای عملکرد هر شغل وجود ندارد. برای بیان عملکرد پایین به کارکنان، از این جمله استفاده می شود: “شما در ۵ درصد پایین تیم قرار دارید. می­ دانم که این حس خوبی را منتقل نمی­ کند. اما دلیل گفتن این موضوع به شما کمک به رشد و ترقی­ تان می­ باشد.”

خیلی کم پیش می­ آید که عملکرد ضعیف به­ دلیل بی­ کفایتی افراد یا بدبودن آنها باشد. بلکه معمولاً به­ دلیل فاصله موجود در مهارت­ های افراد تیم است یا خواهد بود (به این دلیل که کارمند انگیزه کافی برای انجام کارها را ندارد).

بهترین افراد معمولاً ساده­ تر از دیگران می­ توانند کارها را انجام دهند، احساس می­ کنند ارزش بالایی دارند و کارهایشان بسیار اثربخش است و یک پنجم کمتر از بدترین کارکنان شرکت را ترک می­ کنند، زیرا آنها در چرخه دریافت بهترین خروجی­ ها و بازخوردها قرار دارند. مهمترین کار این است که از بهترین افرادتان درس بگیرید.

قوانین کار برای مدیریت بهترین و بدترین افراد تیم

به کسانی که نیاز دارند کمک کنید.

بهترین افرادتان را زیر میکروسکوپ قرار دهید.

از چک لیست و نظرسنجی برای بهبود استفاده کنید.

۹. ایجاد موسسه یادگیری

بهترین معلمان­تان همیشه به ­دردتان می­ خورند… بگذارید آموزش دهند.

قوانین کار برای ایجاد موسسه یادگیری

بهترین یادگیری زمانی است که حداقل یادگیری وجود دارد. معمولاً در فرایند یادگیری ارائه محتوای کمتر بهتر است نسبت به اینکه زمان زیادی برای آموزش اختصاص داده شود که در این حالت اکثر مواردی که بیان شده به ­فراموشی سپرده می ­شود. بهتر است مواد آموزشی را به جلسات کوچکتر تقسیم کنید و بازخوردهای دقیق و مکرری از جلسات بگیرید تا مطمئن شوید که دوره آموزشی مفید بوده است.

موسسه آموزشی خود را از داخل شرکت بسازید. بهترین استادان آموزش داخل شرکت خودتان وجود دارند. در سازمان قطعاً متخصصانی هستند که می­ توانند به دیگران آموزش دهند.

فقط روی دوره­ هایی سرمایه­ گذاری کنید که موجب تغییر رفتار می ­شود.

۱۰. پرداخت غیرمنصفانه …

۴ قانون برای پرداخت غیرمنصفانه

غیرمنصفانه و بر اساس عملکرد افراد پرداخت کنید. تفاوت­ های زیادی در پرداخت داشته باشید که نشان­ دهنده قدرت توزیع قانون عملکرد است. بهترین افرادتان از چیزی که فکر می ­کنید بهتر هستند، و بیش از میزانی که به آنها پرداخت می­ کنید، می­ ارزند. انصاف در پرداخت بدین معنی نیست که پرسنل در یک موقعیت شغلی، مشابه هم دریافتی داشته باشند. بلکه وقتی است که متناسب با مشارکتش در پروژه­ ها حقوق دریافت کند.

انجام کارها را جشن بگیرید نه پرداخت پاداش­ ها را.

محیطی فراهم کنید که ابراز احساسات مثبت امکان­ پذیر باشد. بدین معنی که همکاران بتوانند از یکدیگر تشکر کرده و نظرشان را نسبت به یکدیگر بیان کنند. در گوگل سیستم gThanks ابزاری برای این کار است. از این ابزار می­ توان برای ارسال تشکر، ارسال Kudos و تایپ متن استفاده کرد که در اختیار عموم قرار می­ گیرد.

به شکست ­های متفکرانه پاداش دهید. به­ طورمثال پروژه­ای با عنوان Wave در گوگل پس از لانچ، غیرفعال شد. اما به افراد تیم که زمان زیادی را روی آن وقت گذاشته و ریسک ­هایش را محاسبه کرده بودند اما با شکست مواجه شدند، پاداش داده شد. زیرا شکست در پیاده­ سازی موفق اهداف کاملاً چالش ­برانگیز، خود به­ نوعی پیروزی محسوب می ­شود.

۱۱. بهترین چیزها در زندگی رایگان هستند

قوانین کار برای کارایی، اجتماع و نوآوری

زندگی را برای کارکنان­ تان آسان­ تر کنید.

راه ­هایی را پیدا کنید که به کارکنان بله بگویید.

اتفاق­ های بد در زندگی به ­ندرت رخ می ­دهند … اما وقتی اتفاق می ­افتند، در کنار کارکنان ­تان باشید.

گوگل خدماتی ارائه می­ دهد که به راحتی کارکنان می­ افزاید مانند: ATM، تعمیرات دوچرخه، کارواش و تعویض روغن، خشکشویی، خرید محصولات تازه ارگانیک و تحویل آنها به کارکنان، نمایشگاه برای جشن­  و تعطیلات که امکان خرید محصولات برای کارکنان فراهم می­ شود، سالن­ های آرایشی و زیبایی، کتابخانه­ های سیار.

تمامی موارد ذکر شده برای گوگل هزینه ­ای ندارد زیرا خود کارکنان پرداخت می­ کنند اما روی کارکنان تأثیر بسیار خوبی داشته­ است. نمونه­ای از خدمات ارائه شده در زیر نمایش داده می­ شود که مشابه با خرید در فروشگاه است. خدمات ارائه­ شده برای ایجاد کارایی، انجمن یا اجتماع و نوآوری به­ کارمی­ روند.

۱۲. سیگنال­ های کوچک می­ تواند تغییرات بزرگی در رفتار حاصل کند.

قوانین کار برای اشاره­ کردن به سلامتی، ثروت و خوشحالی

– تفاوت بین آنچه هست و آنچه باید باشد را تشخیص دهید.

– تجربه­ های کوچک بسیاری را اجرا کنید.

– اشاره کنید اما هل ندهید.

۱۳. شناخت بزرگترین اشتباهات و اجتناب از آنها

قوانین کار برای خرابکاری

– اشتباهاتتان را بپذیرید. در رابطه با آن ها شفاف باشید.

– از همه کس و همه جهات مشورت بگیرید

– هر چیزی که شکسته است را فیکس کنید.

– یک مورد اخلاقی در اشتباه بیابید و آن را آموزش دهید

منبع: مدبرنامه

نوشته ۱۳ قانون کاری مدیریت افراد سازمان در گوگل اولین بار در اکادمی فروش. پدیدار شد.

این روزها با رایج شدن دورکاری ، ارتباط بیشتر با ابزارهای فناورانه از همیشه بیشتر شده است. تا حدی که با وجود این ابزار، ممکن است دائماً در حال انجام کارهای خود باشیم. و ما را در وضعیتی قرار داده‌اند که هر ثانیه درگیر فضای دیجیتال باشیم. این فرایند نوعی خستگیِ دیجیتال یا فناورانه را به‌وجود می‌آورد.در این گزارش به راه‌هایی برای فاصله‌گیری از این فضا می‌پردازیم:

تفکیک فضای کاری و فضای شخصی در حین دورکاری

در شرایط فعلی و با گسترس بیماری کرونا، بمباران شدن با داده‌های دیجیتال را بیشتر هم شده است. دورکاری باعث شده است که فضای کار و استراحت تا حدی زیادی به یکدیگر گره بخورد و همین مسئله باعث غرق‌شدگی بیشتر در فضای دیجیتال می‌شود.

اکثر آدم‌ها در وضعیتی قرار گرفته‌اند که تمایزی بین فضای کار و فضای شخصی برقرار نمی‌کنند. یک لحظه در حال پاسخ دادن به یک ایمیل و لحظه‌ای دیگر در حال برقراری یک تماس ویدئویی برای شرکت در یک جلسۀ آنلاین هستیم و انگار هر زمان در حال یک فعالیت کاری به سر می‌بریم. این در هم گره‌خوردگی شدید باعث می‌شود که حس کنید همیشه از کارهایتان عقب هستید چون مشخص نیست که چه زمانی در حال کار کردن هستید و چه زمانی استراحت می‌کنید.

برای جلوگیری از این اتفاق می‌توان برنامه‌ای دیجیتالی برای تنظیم زمان نصب کرد که دقیقاً به ما بگوید چه زمانی در حال کار هستیم، چه زمانی به امور خانوادگی می‌پردازیم و چه زمانی در حال رفع مشکلات و مسائل هستیم. فراموش نکنید که همۀ این فرایندها در حال حاضر وابسته به شرایط دیجیتال شده‌اند. وقتی در حال پاسخ دادن به پیام معلم مدرسه فرزندتان هستید، و یا زمانی که به احوالپرسی دوستتان پاسخ می‌دهید هر دو فرایند در فضای دیجیتال اتفاق می‌افتد و برای همین است که تمایز ایجاد کردن بین آن‌ها دشوار شده است.

به همین دلیل تفکیک فعالیت‌ها مهم است. زمان مشخصی را برای پاسخ دادن به پیام‌های شخصی و کاری تعریف کنید. برنامه‌ریزی کنید که چه زمانی اخبار روز را مرور خواهید کرد و در ساعاتی غیر از آنچه برنامه‌ریزی کرده‌اید دست به این کار نزنید تا تداخل فعالیت‌های روزانه در فضای مجازی را به حداقل برسانید.

زمان مشخصی را صرف کار کنید

مهم است که افرادی که با آن‌ها سروکار دارید در جریان برنامه‌ریزی زمانی شما باشند. برای مثال اگر معلم هستید به دانش‌آموزان بگویید که چه زمانی می‌توانند برای شما پیام بفرستند. متأسفانه یک انتظار غلط به‌وجود آمده است که چون دورکاری انجام می‌دهید، بنابراین همیشه برای انجام کارها باید در دسترس باشیم. این انتظاری نابه‌جا است چون ما زندگی خصوصی هم داریم که باید از فضای کاری ما جدا باشد.

زمان دریافت پیام‌ها را مدیریت کنید

برنامه‌هایی مثل جی میل این امکان را به کاربران خود می‌دهند که نحوه دریافت ایمیل‌ها را در صندوق دریافت کنترل کنند. شما می‌توانید برخی ایمیل‌ها را فیلتر کنید، برخی را برچسب بزنید و لیست انتظار درست کنید. به این ترتیب می‌توانید با نظم بیشتری هم به ایمیل‌هایتان پاسخ دهید هم آن‌ها را بر اساس برنامۀ روزانه دسته‌بندی کنید. همچنین اگر پاسخ‌هایی یکسان به ایمیل‌هایی مشخص می‌دهید می‌توانید این پاسخ‌ها را به صورت پیش‌فرض داشته باشید و صندوق پستی خود را طوری تنظیم کنید که به صورت اتوماتیک به این ایمیل‌ها پاسخ بدهد. ابزارهای آنلاینی وجود دارند که با توجه به فوریت کارهایی که دارید به شما پیام می‌دهند و از طریق این ابزارها می‌توانید هشدارهایی در مورد ایمیل‌های مهم دریافت کنید. جی میل یک قابلیت مهم تقویمی دارد و به شما این امکان را می‌دهد که لیستی از کارهای دیجیتالی تهیه کنید.

کنترل امور را به ‌دست بگیرید

اگر مجبور نیستید کل روز و شب با دیگران برای انجام کارها در تماس باشید پس می‌توانید یک برنامه‌ریزی درست داشته باشید. برای این کار باید الگوی دریافت پیام‌هایتان را تنظیم کنیم. برای مثال اگر تلفن همراه یا ساعت هوشمندی دارید که به پیام‌رسان‌ها یا ایمیل‌ شما متصل است، بعد از انجام کارهایتان می‌توانید فرایند در یافت هشدار دریافت پیام را قطع کنید تا بیش از حد درگیر در پیام‌های متعدد نشوید. اگر به شکل وسواسی در حال دنبال کردن برخی صفحات شبکه‌های اجتماعی هستید که ضرورتی ندارند، دنبال کردنِ این صفحات را لغو کنید. برخی تلفن‌های همراه به شما می‌گویند که در طول روز از چه برنامه‌ای چقدر استفاده کرده‌اید، این قابلیت را فعال کنید و عملکرد خودتان را ببینید و آن را اصلاح کنید. استفاده از این ابزارها به شما کمک می‌کند تا بهتر بتوانید در زمان دورکاری ، زمان خود را مدیریت کنید

منبع: مدیرنامه

نوشته چالش‌های دورکاری ؛ چگونه کار و زندگی را تفکیک کنیم؟ اولین بار در اکادمی فروش. پدیدار شد.

در حال حاضر ممکنه به دلیل بحران شیوع ویروس کرونا، شغل شما در معرض خطر قرار گرفته باشه. تجربه از دست دادن شغل یکی از پنج رویداد پر استرس در زندگی هر شخصیه. در کنار انجام مراقبتهای فردی و بهداشتی برای محافظت از خودتون و عزیزانتون، شاید در این زمان حساس و بحرانی در جستجوی شغلی برای خودتون هم هستید.

 اما چطور می تونید از کارپیشه www.karpishe.com برای پیدا کردن شغل مناسبتون استفاده کنید؟

تخصص کارپیشه اینه که کمک کنه همه کارجویان به بهترین موقعیت شغلیشون دست پیدا کنند. ما روزانه شغل‌ها رو به روز رسانی می‌کنیم و به طورمداوم با کارفرماهای سراسر کشور در ارتباطیم. پس با ما همراه باشید

پیدا کردن شغل با جستجو در سایت کارپیشه

 با  چند گام ساده شروع کنیم:

1. خودتون رو ارزیابی کنید.

– وضعیت فعلی خودتون رو بررسی کنید. اگر شما در صنعتی کار می‌کردید که تحت تاثیر ویروس کرونا قرار گرفته -صنایعی مثل گردشگری، هتل داری، رستوران و مشاغل پرخطر- الان زمان این رسیده که جستجوی خودتون رو گسترش بدید و در صنایع دیگه دنبال شغل بگردید.

– مهارت‌ها و تجربیات شغلیتون رو بررسی کنید و ببینید چطور از این مهارت‌ها می تونید در صنایع دیگه به بهترین نحو استفاده‌کنید.

2. شغل‌های موجود رو بررسی کنید.

– در قسمت جستجوی سایت کارپیشه و در کادر «چه کاری» از کلمات کلیدی مرتبط با مهارت‌های خودتون مثل شبکه‌های اجتماعی،  کار در منزل، دورکاری، پشتیبانی، آموزش و از این قبیل استفاده‌کنید.

– در کادر «کجا» شهر مورد نظرتون رو وارد کنید.

– لیست کاملی از تمام فرصت‌های شغلی موجود در اینترنت که مناسب خودتونه رو می‌بینید که می‌تونید به راحتی برای هر کدوم – درخواست استخدام ارسال کنید.

– به مشاغل نوظهور هم توجه کنید .

هم زمان با این که کووید ۱۹ یا همون ویروس کرونا،  روی مشاغل بسیاری تاثیر منفی داشته، باعث ایجاد فرصت های شغلی بسیاری در حوزه هایی مانند صنایع مواد غذایی،  بهداشتی، پخش و توزیع ، فروش آنلاین و … شده، حتما به این فرصت های جدید توجه کنید.

3. به سادگی رزومه خودتون رو در کارپیشه بارگذاری کنید و به‌روز نگه‌دارید.

– با ایجاد رزومه در کارپیشه به راحتی خودتون رو معرفی کنید، سوابق کاری و مهارت‌هاتون رو اعلام کنید و برای شغل‌های مورد نظرتون درخواست استخدام کنید.

– در صورتی که علاقه‌ داشته‌باشید می تونید از سرویس های ویژه کارجویان استفاده کنید تا در وقتتون صرفه‌جویی بشه.

نکاتی برای جستجوی شغل در دوران بحران کووید ۱۹ 

– پشتکار داشته‌باشید و هر روز برای جستجو و درخواست استخدام زمان بذارید.

– صبور باشید؛ کارفرما برای بررسی درخواست شما نیاز به زمان داره.

– مهارت ها و توانمندی‌هاتون رو توسعه بدید. این روزها خیلی از سازمان‌ها، آموزشگاه‌ها و افراد در وبسایت یا صفحات اینستاگرامشون مطالب آموزشی رایگان منتشر میکنند؛ این فرصت رایگان رو از دست ندید و هر روز چیز جدیدی یاد بگیرید.

– برای تفریح زمان بذارید. حتماً حتماً حتماً هر روز زمانی رو برای ورزش و فعالیت بدنی، مطالعهٔ کتاب، دیدن فیلم و گوش‌کردن به موسیقی و ارتباط مجازی با دوستانتون اختصاص بدید.

کارپیشه در کنار شماست تا شغل مورد نظرتون رو پیدا کنید.

نوشته چطور می‌توان در بحران شیوع کووید-۱۹ شغل مناسب پیدا کرد؟ اولین بار در اکادمی فروش. پدیدار شد.

امروزه طبقه بندی فروشندگان به دو دسته ی شکارچی و کشاورز، به عنوان یک روش قدیمی مطرح می شود. اما با این وجود، هنوز هم گاهی در زمان استخدام، به این طبقه بندی اهمیت می دهند.

فروشندگان شکارچی به کسانی گفته می شود که در رهبری، جستجوی مشتری و انجام معاملات موفق هستند، درصورتی که فروشندگان کشاورز در مدیریت و افزایش ارتباط با مشتریان موفق تر عمل می کنند.

فروشنده شکارچی تمرکز بیشتری بر پیشرفت فروش دارد

مطالعات درمورد تفاوت شخصیت فروشندگان نشان می دهد، فروشندگانی که بیشتر روی کار خود تمرکز می کنند، انگیزه بیشتری برای دستیابی به اهداف فروش دارند. این فروشندگان به احتمال زیاد فروشندگان شکارچی هستند.

براساس توصیه‌های مجله کسب وکار هاروارد، هنگامی که یک فروشنده شکارچی را استخدام می‌کنید، باید به این خصوصیات او دقت کنید:

– خلاقیت

– خوش بینی

– ریسک پذیری

اما به خاطر داشته باشید که این نوع فروشندگان معایبی نیز دارند:

– اگر از کار خود نتیجه نگیرند، انگیزه شان را از دست می دهند.

– درصد اشتباهات آن ها زیاد است.

– برای پیشامد های ناگهانی آماده نیستند.

تحقیقات نشان می دهند، بهترین راه برای ایجاد انگیزه در فروشندگان شکارچی این است که برای آنها پاداش تعیین کنید.

فروشنده کشاورز به اندازه کافی تمرکز ندارد

تحقیقات نشان داده اند که فروشندگان کشاورز از قدرت ریسک پذیری کمتری برخوردارند. مجله کسب و کار هاروارد درمورد ویژگی های این دسته از فروشندگان می گوید، آنها:

– محتاطانه عمل می کنند

– برای پیشامد های ناگهانی آماده اند

– به خوبی از پس مشکلات بر می آیند

همانطور که فروشندگان شکارچی دارای معایبی هستند، فروشندگان کشاورز نیز معایبی دارند، آنها:

– از ریسک کردن واهمه دارند.

– سرعت عمل بالایی ندارند.

– در موقعیت های سخت، استرس زیادی دارند

– در برابر تغییرات مقاومت می کنند.

طبق بررسی های اخیر، بهترین راه برای ایجاد انگیزه در فروشندگان شکارچی ارتقای شغلی و اهدای پاداش به آنها است.

نتیجه

همه ما انسان ها با دریافت پاداش، انگیزه می گیریم که راهمان را ادامه بدهیم. تحقیقات نشان داده اند که فروشندگان شکارچی برای تمرکز بر تبلیغات و فروشندگان کشاورز برای تمرکز بر فروش محصول گزینه های مناسبی هستند.

به خاطر داشته باشید استخدام کسی که با انگیزه کار می کند و انعطاف پذیر است می تواند یک مزیت رقابتی به شمار بیاید.

نوشته چگونه به جای فروشنده کشاورز، فروشنده شکارچی استخدام کنیم؟ اولین بار در اکادمی فروش. پدیدار شد.

مجموعه ما در ۱۰ سال گذشته با بیش از ۲۵۰ نفر در زمینه فروش مصاحبه کرده است. هرکدام از آنها دارای نقاط قوت متفاوتی بوده اند، این ویژگی های خاص درطول مصاحبه ظاهر می شوند. ما فهمیده ایم که در طول مصاحبه به دنبال این ویژگی ها بگردیم– اگر یک فروشنده بالقوه نقاط قوت بیشتری از خود به نمایش بگذارد، مسلما در کارش عملکرد خوبی خواهد داشت. (اگر آنها تمام ویژگی های مثبت را داشته باشند، موفقیت شان قطعی است.)

مدیران فروش از این لیست برای استخدام نیروهای مورد نیازشان استفاده می کنند.

۱. سوالات مناسب می پرسد

کیفیت سوالاتی که متقاضی فروش در طی مصاحبه می پرسد نشان می دهد او چقدر می تواند در کار فروش موفق عمل کند. یک سوال خوب فراتر از چیزی ست که فرد بتواند به آسانی با مشاهده وب سایت و یا صفحه لینکدین شرکت شما به آن پاسخ دهد.

در ادامه چند سوال خوب دراین زمینه را با هم مرور می کنیم:

_ درآمدی که از این منطقه در سه سال گذشته داشتید چقدر بوده است؟ چرا بعضی از افراد این منطقه را رها می کنند؟

_ رقیب شماره یک شما چه کسی است و برای حل اختلاف بین شما و او چه کاری باید انجام داد؟

_ چرخه فروش به طور متوسط چقدر طول می کشد؟ نرخ تمدید قرارداد در سال جاری چقدر است؟ چه تعداد مشتری با قرارداد چند ساله دارید؟

_ آیا حق کمیسیون فروشندگان را برای تمدید پشتیبانی آنها پرداخت می کنید؟

_ سبک متداول مدیرفروش چیست؟

_ بیشترین درآمدی که یک فروشنده در تیم شما بدست می آورد چقدر است؟

_ فروش متوسط شما چقدر است؟

_ متوسط درآمد شما برای راه اندازی یک حساب چقدر است؟

_ وقتی شما یک معامله را از دست می دهید، چرا احساس باخت می کنید؟

_ چه چیزی مانع از ورود شما به شرکت های دیگری می شود که پیشنهادات مشابه داده اند؟

_ چه مکانیزمی برای محافظت از دارایی های معنوی این شرکت وجود دارد؟ (ثبت اختراع، علائم تجاری و….)

_ بیشترین پرداختی در سال گذشته چقدر بوده است؟ امسال چقدر افزایش داشته است؟

۲. به اطلاعات جدیدی که طی مصاحبه کسب می کند، واکنش نشان می دهد

یکی از ویژگی های مثبت یک مصاحبه شونده این است که نسبت به اطلاعات جدیدی که از شما کسب می کند واکنش نشان می دهد. این بدین معناست که وی با جدیت تمام، جلسه را دنبال می کند. به عنوان مثال: «شما فرمودید که شرکت به تازگی تعدادی نیروی پشتیبانی استخدام کرده است. آیا درخواست ها برای پشتیبانی افزایش یافته؟»

۳. قبل از زمان مصاحبه در شرکت حاضر می شود

حضور به موقع در محل مصاحبه نشان دهنده ی اعتماد به نفس بالا است. حال اگر آنها بپرسند که چیز خاصی هست تا برای مصاحبه آماده کنند — و یا چند موضوع امیدوارکننده برای صحبت داشته باشند — این نشان می دهد آن شخص از سطح متوسط بالاتر است. آنها درمورد نوع لباس مناسبی که باید بپوشند و اسم کسی که قرار است ملاقات کنند سوال می کنند و همین سوالات نشان می دهد به خوبی وظایف خود را می دانند.

۴. درمورد شما و شرکت شما تحقیق کرده است

یک مصاحبه شونده خوب، پروفایل لینکدین شما را به خوبی مطالعه کرده است و علاوه بر آن کارهای دیگری نیز انجام داده:

_ از کارمندان شرکت درمورد موقعیت شغلی که درخواست کرده اند، تحقیق و پرس و جو کرده اند.

_ خلاصه ای از وضعیت شرکت شما را به صورت آنلاین در سایت مطالعه کرده است

_ سایت های مشاوره شغلی را بررسی کرده اند و با وضعیت شرکت شما آشنا هستند.

بهترین مصاحبه شونده ها اوضاع مالی شرکت را بررسی می کنند و میزان بدهی ها و صندوق های سرمایه گذاری برای آینده را نیز بررسی می کنند.

۵. کارمندان بخش های مختلف را ارزیابی می کند

یک مصاحبه شونده خوب، منابع انسانی و کارمندان اداری را به عنوان اعضای حیاتی یک شرکت بررسی می کند. آنها فرایند تنظیم یک جلسه کاری از جمله تبادل ایمیل، برقراری تماس های تلفنی، به اشتراک گذاری اسناد و انجام هماهنگی با افراد ارزشمندی که در آینده می توان با آنها در ارتباط بود را به خوبی می دانند.

۶. از زبان بدنش به خوبی بهره می گیرد

زبان بدن در برقراری ارتباطات غیرکلامی بسیار موثر است. اشخاصی را استخدام کنید که اعتماد به نفس بالایی دارند، به خوبی می توانند از اندام هایشان استفاده کنند و در برقرار کردن تماس چشمی با مخاطب، موفق عمل می کنند.

۷. به خوبی از عهده دیالوگ های پینگ پنگی برآید

یک مصاحبه شونده خوب، می داند که چطور ریتم گفتگو را حفظ کند، چه موقع از پاسخ های کوتاه استفاده کند و چه موقع مجددا بحث را با یک سوال از مصاحبه کننده پیش ببرد. این بحث ها نباید یک طرفه باشند. یک متقاضی استخدام اگر بتواند به خوبی ذهن شما را بخواند پس مطمئنا به راحتی می تواند ذهن مشتری ها را نیز بخواند و به موقع شنونده و یا گوینده خوبی باشد.

۸. آموزه ها

یک متقاضی ایده آل استخدام نقطه نظرهای خوبی دارد و علاقه مند است آنها را با دیگران نیز به اشتراک بگذارد.

۹. بزرگترین دستاورد غیرکاری آنها را بدانید

یک فروشنده خوب دستاوردهایی خارج از کار خود دارد که نشان دهنده ی مهارت های اوست. از متقاضی استخدام بخواهید بزرگترین دستاورد زندگی اش را برای شما بازگو کند، این کار پنجره ای رو به شما باز می کند که با وی بیشتر آشنا شوید.

۱۰. جسورانه سوال می پرسد

او با سوال هایش به شما نشان می دهد که شجاعت این را دارد در موقعیت های سخت با اعتماد به نفس بالا ظاهر شود و شما می توانید پیش بینی کنید که او چطور نماینده ای برای شرکت شما خواهد بود.

اگر یک متقاضی استخدام به شما مراجعه کرد که ۸ ویژگی از این ۱۰ ویژگی بالا را دارا بود، ما پیشنهاد می کنیم بدون معطلی او را استخدام کنید و یا اگر شما متقاضی شغل فروش هستید از این مقاله استفاده کنید تا در مصاحبه استخدامی خود موفق شوید.

پیشنهاد نویسنده: راهنمای جامع آموزش استخدام کارکنان فروش

نوشته اگر این ۱۰ نشانه را در کسی دیدید، او را به عنوان کارمند فروش استخدام کنید اولین بار در اکادمی فروش. پدیدار شد.

برای دستیابی به فروش فوق العاده، باید کارمندانی داشته باشید که توانایی فوق العاده ای در فروش محصول داشته باشند. درنتیجه، یافتن افراد مستعد در این حرفه، می تواند به کار شما و تیم فروشتان کمک بسیاری کند.

هنگامی که با یکی از متقاضیان استخدام مصاحبه می کنید. سوالات بسیاری از او می پرسید. برخی از آنها شامل ویژگی های مورد نظر شما هستند اما برخی دیگر از همان ابتدا نشان می دهند که برای حرفه فروشندگی مناسب نیستند.

اما چهار سوال مهم و کلیدی وجود دارد که در زمان مصاحبه استخدام کارمند فروش باید از خودتان بپرسید. این سوالات به شما در پیدا کردن توانایی فرد در فروش کمک می کند.

۱. آیا این فرد توانایی فروش محصول را دارد؟

پاسخ به این سوال نیاز به شناخت فرد مقابل دارد. شما باید از توانایی ها و مهارت هایی که او به عنوان یک فروشنده دارد، مطلع شوید. یک فروشنده خوب باید خوش برخورد و مثبت اندیش باشد تا در کارش به موفقیت برسد.

از آنجایی که در دانشگاه ها و مدارس عالی ما حرفه فروش به عنوان یک رشته تخصصی تدریس نمی شود، اغلب فروشندگان حرفه ای تنها با تکیه بر استعداد خود به دنبال این کار رفته اند. درنتیجه، میزان تجربه کاری یک فرد در زمینه فروشندگی می تواند عامل مهمی در انتخاب او باشد. هرچند که شرکت در دوره های آموزشی نیز می تواند امتیاز ویژه ای برای اشخاص محسوب شوند.

۲. این فرد چطور می تواند به شما در فروش محصولتان کمک کند؟

ویژگی های رفتاری افراد، به موفقیت آنها در فروش کمک خواهد کرد. اینکه آیا آنها به اندازه کافی پیگیر هستند یا خیر؟ آیا آنها می توانند در ساختار سازمانی شما حضور داشته باشند یا نمی توانند؟

فراموش نکنید که این رفتار فروشندگان است که بین فروشندگان شکارچی و کشاورز تفاوت ایجاد می کند. پس سعی کنید با مشخص کردن نوع رفتار افراد و بررسی آنها مشخص کنید که چه سبک فروشنده ای مناسب کسب و کار شماست.

۳. آیا این فرد در حرفه فروشندگی موفق خواهد بود؟

اعتماد به نفس فرد در زمینه فروش می تواند به فروشنده کمک کند تا عملکرد خوبی داشته باشد. اما باید به این نیز توجه داشته باشید که آیا این فرد خودش برای یک فروش موفق تلاش می کند یا نیاز به نیروی محرکه دارد؟ آیا انتقادپذیر است؟ مشکلی با ساعت کاری ندارد؟ نگرش او نسبت به حرفه فروش چیست؟ آیا از آن لذت می برد؟ تا چه حد می تواند استرس خود را کنترل کند؟

در نهایت سعی کنید پاسخ های دریافتی را تحلیل کنید و مشخص نمایید که آیا فرد مورد نظر مناسب کار فروش هست یا خیر؟

به یاد داشته باشید که یک اراده قوی می تواند جایگزین تمام کمبودهای فرد در زمینه مهارت، آموزش و…. شود.

۴. چه چیزی باعث شده است که این فرد به سوی حرفه فروش کشیده شود؟

این مسئله از اهمیت بسیاری برخوردار است. چرا که افراد، بیشتر به سوی تمایلات خود گرایش دارند و برای آنچه که بیشترعلاقه دارند، بیشتر تلاش می کنند.

این قانون در هر زمینه ای صدق می کند. به ویژه در زمانی که احتمال شکست وجود داشته باشد. آنها اجازه نمی دهند کسب و کاری که به آن علاقه دارند، شکست بخورد. درنتیجه، وقتی شما کارمندی داشته باشید که عاشق کارش است، او با تمام وجود تلاش می کند تا شما نیز از شکست دور شوید و به پیروزی برسید.

معمولا فروشندگان با یک فروش موفق انگیزه می گیرند. آنها روز خود را با هدف فروش محصول آغاز می کنند. برای یک فروشنده موفق، فروش یک هدف است نه اجبار!

اما شما چطور می توانید این افراد را شناسایی کنید؟ شناسایی این افراد کار سختی نیست. شما می توانید با ایجاد انگیزه های منحصر به هرشخص و مناسب با ویژگی های شخصیتی او، آنها را پیدا کرده و به مسیر مناسب هدایت کنید.

نوشته چهار پرسش اساسی که در حین استخدام کارمند فروش باید سوال کنید اولین بار در اکادمی فروش. پدیدار شد.

چه شما فردی باشید که به عنوان کارمند، جویای کار هستید و چه مدیر یک کسب و کار که به دنبال جذب نیروی جدید می باشد، در هر صورت فرایند استخدام برای شما همراه با رویارویی با شخص یا اشخاص جدیدی خواهد بود. تجربه شخصی من نشان داده است که زمانی که فرد جدیدی به عنوان یک کارمند وارد مجموعه می شود، هم از طرف کارفرما و نیروهای سابق شرکت ممکن است برخی رفتارهای غیرحرفه ای رخ داده و هم از طرف نیروی جدید.

شروع همکاری در غالب کارفرما و کارمند نیازمند رعایت برخی آداب از سوی هر ۲ طرف می باشد. در این مقاله فرایند آغاز یک همکاری را از ۲ منظر کارفرما و متقاضی کار مورد بررسی قرار خواهیم داد.

از منظر کارفرما

همانطور که گفتم، شروع فرایند استخدام و جذب نیروی جدید از سوی کارفرما نیازمند رعایت کردن برخی نکته ها می باشد. در اینفو گرافی زیر با برخی از این آداب و قواعد آشنا خواهید شد.

بیشتر بخوانید: راهنمای جامع آموزش استخدام کارکنان فروش

از منظر متقاضی کار

خُب، تا اینجا با اقداماتی که مدیر کسب و کار در طول فرایند جذب نیروی جدید بایستی انجام دهد آشنا شدید. حال لازم است که بدانید از طرف شخص جویای کار نیز لازم است که برخی نکته رعایت گردد.

در انتها نیز لازم است که یاداوری کنم که این مقاله صرفا بر مبنی تجربیات شخصی من و تیم وبسایت استخدام می باشد.

نوشته آداب آغاز همکاری از دیدگاه کارفرما و متقاضی کار اولین بار در اکادمی فروش. پدیدار شد.

پیشنهاد نویسنده: چگونه به چالش برانگیزترین سوالات مصاحبه شغلی پاسخ دهیم؟

منبع: زومیت

نوشته سوالات عجیبی که در مصاحبه استخدامی می پرسند اولین بار در اکادمی فروش. پدیدار شد.

افرادی که در طول انجام یک مصاحبه شغلی از اعتماد به نفس کافی برای پرسیدن سوالات خود برخوردار هستند، بیشتر در نظر مصاحبه کننده جلب توجه می کنند. تمامی کسب و کارها به دنبال جذب نیروهای سرزنده، خلاق و با روابط عمومی قوی هستند. اما اگر طول انجام مصاحبه خود خیلی رسمی، بدون تحرک و محافظه کارانه رفار کنید، مصاحبه کننده چکونه بایستی به قابلیت های شما پی ببرد؟

بیشتر بخوانید: چگونه هرگز بیکار نمانیم؟

یکی از بهترین راه حل ها برای اینکه در توانایی خود در ایجاد یک رابطه دوستانه را نشان داده و علاوه بر آن، به میزان قابل توجهی مصاحبه کننده را ملزم کنید تا سپر دفاعی خود را کنار بگذارد، پرسیدن برخی از سوالات به شکلی هوشمندانه طول مصاحبه شغلی است.

در این مقاله می خواهیم شما را برخی از این سوالات آشنا کنیم:

۱- چرا این جایگاه شغلی خالی است؟

از طریق این سوال شما پی خواهید برد که آیا این جایگاه شغلی به تازگی در چارت شرکت افزوده شده و یا اینکه شما جایگزین فرد دیگری خواهید شد؟ یک جایگاه شغلی جدید در شرکت به معنی حرکت سازمان به سمت توسعه و رشد می باشد. اما اگر شما جایگزین فرد دیگری باشید، به شما این آگاهی را می دهد که بایستی در مورد مهارت های مورد نیاز برای این شغل اطلاعات کسب کنید.

۲- برای کسب این جایگاه شغلی به چه مهارت هایی نیاز است؟

این سوال به مصاحبه کننده این پیغام را می دهد که شما به طور جدی متمایل به کسب این جایگاه شغلی هستید. علاوه بر این، شما می توانید بفهمید کدام یک از توانایی های مورد نیاز برای شغل مورد نظر را دارا بوده و در صورت نیاز توضیحات تکمیلی را در ادامه کار بیان نمایید (مواردی که در داخل رزومه عنوان نشده اند). اگر صادقانه به بیان مهارت های خود در زمینه شغل مورد نظر بپردازید، مطمئنا تاثیر مثبتی به همراه خواهد داشت.

۳- مهم ترین قوانین حاکم بر این جایگاه شغلی کدامند؟

این سوال نیز تا حدودی همانند سوال قبل است، با این تفاوت که بیشتر شغل مورد نظر را به چالش کشیده و ریشه ای تر آن را بررسی می نماید. به عنوان مثال در ارتباط با شغل فروشندگی، اولین و مهم ترین قانون نانوشته حاکم بر هر شرکتی “احترام به مشتری و برخورد دوستانه با وی” است. لازم است که شما با این قوانین نانوشته آشنایی داشته باشید.

بیشتر بخوانید: راهنمای جامع استخدام کارکنان فروش

۴- چشم انداز رشد و پیشرفت در این جایگاه شغلی چگونه است؟

زمانی که شما این سوال را بپرسید، به طور غیر مستقیم به مصاحبه کننده بیان می کنید که فردی هستید که جویای پیشرفت و توسعه شغل خود می باشید و بنابراین سخت کوش و پرتلاش هستید. علاوه بر این نیز این پیام را می دهید که به دنبال شرکتی می گردید که بتوانید مدت زمان طولانی را در آن مشغول به کار باشید. این دقیقا همان چیزی است که هر مدیری از کارکنان خود انتظار دارد. پاسخ این سوال به شما نشان می دهد که آیا کارفرمای شما فردی است که جویای رشد و پیشرفت نیروهای خود بوده و به آن ها در این زمینه کمک می کند یا خیر؟

۵- چه چیز کار کردن در اینجا می تواند جذابیت داشته باشد؟

این سوال نیز منجر خواهد شد تا به اصطلاح مقداری از یخ مصاحبه کننده آب شده و جوی دوستانه بین شما حاکم گردد. علاوه بر این نشان می دهد که شما تا چه اندازه نسبت به شرکت و پیشینه آن علاقه مند هستید.

۶- چه زمانی فرد مورد نظر خود را انتخاب خواهید کرد؟

پاسخ به این سوال در طول مصاحبه شغلی موجب می شد تا شما بتوانید زمان بندی خود جهت خروج از شغل فعلی و حضور در جایگاه شغلی جدید را بهتر تنظیم کنید. در ادامه بحث نیز ممکن است از شما پرسیده شود که چه زمانی آمادگی لازم برای حضور در این شغل را دارید؟ تعیین زمان آغاز کار برای طرفین مصاحبه بسیار ضروری است.

۷- آیا این امکان وجود دارد که محیط شرکت را ببینم؟

هنگامی که یک مصاحبه کننده در انتهای یک مصاحبه شغلی با این سوال روبرو می گردد، این حس در او ایجاد می شود که شما نه تنها علاقه مند به کسب یک تجربه کوتاه در ارتباط با محیط کاری خود بوده، بلکه بسیار برایتان اهمیت دارد که در محیطی مناسب و خوب، مشغول به کار شوید. در صورتی که پس از پرسیدن این سوال با پاسخ منفی از سوی کرفرما مواجه شدید، ۳ حالت پیش روی شما است:

۱) شغل مورد نظر طبقه بندی اطلاعات داشته و از لحاظ امنیتی این بازدید امکان پذیر نیست

۲) شغل مورد نظر بسیار پرمشغله بوده و بازدید شما منجر به کاهش راندمان کاری نیرو ها می گردد.

۳) شما جز اولیت کارفرما برای این جایگاه شغلی نبوده و بنابراین وی تمایلی در این زمینه ندارد.

بیشتر بخوانید: همکاری در فروش چیست و چگونه ایجاد درآمد می کند؟

نوشته ۷ سوال که بایستی در یک جلسه مصاحبه شغلی بپرسید. اولین بار در اکادمی فروش. پدیدار شد.